Autori: Štěpán Štarha, Milan Černaj, Khrystyna Koleshchuk
Od 1. 11. 2022 má nadobudnúť účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá môže poskytnúť väčšiu mieru flexibility podnikateľom a zamestnávateľom pri určovaní a zmene pracovných podmienok zamestnancov. Keďže novelou sa transponujú až 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady, jej praktický dopad a význam pre zamestnávateľov sa mierne stráca v tieni najviac komunikovaných zmien v otcovskej dovolenke. Práve preto vám ale prinášame stručný prehľad najdôležitejších zmien z pohľadu praxe a potrieb zamestnávateľov.
Podľa doterajšej úpravy musela pracovná zmluva v zásade obsahovať náležitosti v podobe
a) druhu práce zamestnanca a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce,
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve (výška mzdy, podrobnosti o ďalších plneniach za prácu ako sú bonusy, odmeny a pod.).
V zmluve bolo nutné explicitne upraviť aj (i) výplatné termíny, (ii) pracovný čas, (iii) výmeru dovolenky a (iv) dĺžku výpovednej doby.
Novela ale pre pracovné zmluvy od 1.11.2022 zužuje rozsah základných náležitostí len na náležitosti a) až d). Výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžka výpovednej doby tak už po novom nemusia byť uvádzané priamo v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ ich ale musí zamestnancovi oznámiť osobitne, v podobe písomnej informácie v zákonných lehotách po vzniku pracovného pomeru. Pôjde o osobitný dokument zamestnávateľa, v ktorom zamestnanca informuje o jednotlivých pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, napríklad
Aký to bude mať význam v praxi?
Novela pripúšťa, že podmienky uvedené v písomnej informácii sa môžu meniť jednostranne zamestnávateľom, rozsah týchto podmienok je ale obmedzený. Zmeny ale bude potrebné oznamovať zamestnancovi najneskôr v deň účinnosti zmeny.
Na zmenu napríklad výplatného termínu, alebo počtu pracovných dní by tak nemal byť potrebný súhlas zamestnanca, ani dodatok k pracovnej zmluve. Na druhej strane, výška mzdy či druh práce musia byť uvedené priamo v pracovnej zmluve aj naďalej. Ich zmena tak bude závisieť od dohody so zamestnancom v podobe dodatku k zmluve.
Samozrejme, zamestnávateľ môže pracovné podmienky (i) až (iv) v akomkoľvek rozsahu aj naďalej uvádzať v pracovnej zmluve. Tým sa ale obmedzí pri ich neskoršej zmene, keďže sa bude vyžadovať dodatok k pracovnej zmluve.
Novela síce predpoklady na zavedenie dlho očakávanej flexibility formálne obsahuje, ale ich skutočné využitie sa zrejme osvedčí až praxou inšpektorátov práce. Dôvodová správa je v tomto smere typicky lakonická.
Nie, zákonodarca nevyužil príležitosť modernizovať komunikáciu v pracovnom práve, aj napriek tomu, že potreba zmeny sa v posledných pandemických rokoch násobne zvýšila.
Novela iba formálne zavádza možnosť digitálnej komunikácie zamestnávateľa so zamestnancom. Túto však obmedzuje len na poskytovanie písomných informácií zamestnávateľom, nie na uzatváranie pracovných zmlúv, či ich dodatkov. Vyššie spomínaná informácia o zmene pracovných podmienok tak môže byť urobená v elektronickej podobe.
To ale neplatí absolútne, zamestnávateľ môže komunikovať so zamestnancom elektronicky, len ak má zamestnanec k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť. Nateraz nie je jasné, ako prísne sa bude splnenie týchto požiadavky a ich overenie zo strany zamestnávateľa posudzovať.
Najviac komunikovanou časťou novely Zákonníka práce je otcovská dovolenka. Nejde pritom o zavádzanie úplne nového inštitútu, ale skôr o premenovanie existujúcej rodičovskej dovolenky otca podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce a zmenu s tým súvisiacich pravidiel podľa požiadaviek smernice Európskeho parlamentu a Rady o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Vo všeobecnosti stále platí, že počas otcovskej dovolenky nemá zamestnanec nárok na mzdu ani na náhradu mzdy. Aj naďalej tak pôjde v zásade o neplatené pracovné voľno, pri ktorom za splnenia zákonných podmienok vznikne otcovi nárok na materské v rozsahu 2 týždňov ako dávku Sociálnej poisťovne.
Zamestnávateľ bude tiež povinný zamestnancovi, ktorý očakáva narodenie dieťa, poskytnúť otcovskú dovolenku, ak o to zamestnanec požiada najmenej mesiac vopred pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom. V praxi sa určite prejaví aj stanovenie minimálne 10 dňovej lehoty pre uloženie zásielky na pošte, ktorú odosiela zamestnávateľ zamestnancovi. Výpoveď už nebude možné zamestnancovi doručovať písomne v skrátenej úložnej lehote, napr. 3 a viac dní.
Obmedzením zamestnávateľa, ale zároveň ochranou zamestnanca, je aj nový limit pre dĺžku skúšobnej doby pri pracovných pomeroch na dobu určitú. Skúšobná doba zamestnanca pracujúceho v pracovnom pomere na určitý čas nebude môcť byť dlhšia ako polovica celkovej doby trvania pracovného pomeru. Vzhľadom na množstvo čiastkových zmien zavádzaných novelou Zákonníka práce nie je účelom obsiahnuť ich v tomto dokumente.
Tím pracovného práva v HAVEL & PARTNERS vás ale novelou Zákonníka práce rád prevedie a poskytne vám právne poradenstvo.
