Autoři: Jan Koval, Štěpán Štarha, Zuzana Hargašová

Vzhľadom k množiacim sa otázkam a narastajúcim obavám by sme Vám radi pripomenuli aké možnosti ponúka v takýchto situáciách zamestnávateľom Zákonník práce a odporučili opatrenia, ktorých prijatie by mohlo byť vhodné.

Odporúčame najmä pozorne sledovať stránky Úradu verejného zdravotníctva (tu), ministerstva zdravotníctva (tu), poprípade aj ministerstva zahraničných vecí (tu), kde nájdete všetky aktuálne informácie. O tomto by bolo veľmi vhodné informovať aj Vašich zamestnancov a zdôrazniť, že situáciu pozorne monitorujete a v prípade zhoršenia ste pripravení okamžite reagovať prijatím vhodných opatrení. Okrem toho samozrejme odporúčame predovšetkým zachovať pokoj a vecný prístup k situácii a nepodporovať šírenie strachu.

Prevencia nadovšetko

COVID-19, resp. koronavírus je vírusovým ochorením, prevenciou proti jeho nákaze teda môžu byť klasické opatrenia ako sú:

• zvýšená hygiena – je možné (avšak nie povinné) poskytnúť zamestnancom dezinfekčné prostriedky (gély, mydlá), prípadne rúška;
• zdržanie sa pobytu v miestach s vyššou koncentráciou osôb;
• vyhýbanie sa kontaktu s osobami, ktoré sú viditeľne choré;
• dodržiavanie zdravej životosprávy, doplnenej o konzumáciu vitamínov atď.

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. K všeobecným zásadám prevencie nevyhnutne patrí aj  vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Zamestnávateľ je teda povinný pozorne posúdiť riziko a následne podľa výsledkov je oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia svojich zamestnancov. Medzi tieto opatrenia môže patriť zrušenie pracovných ciest, zrušenie teambuildingov, a akýchkoľvek spoločných akcií, nariadenie lekárskej prehliadky či uzavretie celého pracoviska alebo jeho časti.

V tejto súvislosti je rovnako vhodné dočasne obmedziť všetky plánované pracovné cesty do zahraničia odvolať zamestnancov, ktorí boli dlhodobo vyslaní do zahraničia, najmä do oblastí, ktoré sa javia ako rizikové. V prípade, že Vašu spoločnosť často navštevujú klienti či obchodní partneri zo zahraničia, rovnako zvážte obmedzenie takýchto kontaktov, aspoň dočasne.

Čo s výletníkmi?

Taliansko, predovšetkým jeho severné regióny, je v tejto chvíli jedným z ohnísk nákazy. Máte právo po zamestnancoch chcieť, aby už naplánovanú a schválenú dovolenku zrušili alebo aby návštevu takéhoto regiónu hlásili?

Naplánovanú a schválenú dovolenku je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi zrušiť, respektíve zmeniť dobu jej čerpania, prípadne aj zamestnanca z dovolenky odvolať, musí však hradiť náklady, ktoré v tomto zmysle zamestnancovi vzniknú. Pred pristúpením k takémuto razantnému kroku odporúčame sa so zamestnancom o jeho dovolenke porozprávať a v prípade sa rovno dohodnúť na tom, ako bude riešená situácia po jeho návrate (viď niektorá z možností nižšie). Čo sa týka zisťovania destinácie dovolenky zamestnanca, toto nie ste ako zamestnávateľ oprávnený zisťovať a zamestnanec Vám teda toto oznámiť môže, ale nemusí. Za súčasnej situácie sa ale javí ako vhodné požiadať zamestnancov, aby v prípade, že plánujú navštíviť Taliansko, či iné rizikové destinácie, toto zamestnávateľovi oznámili.

Podľa opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky sa všetkým osobám s prechodným a trvalým pobytom v Slovenskej republike, žijúcim na území Slovenskej republiky nad 90 dní alebo zamestnaným na území Slovenskej republiky, ktoré sa v období od 10.03.2020 vrátili z pobytu na území Číny, Kórey, Iránu alebo Talianska, do Slovenskej republiky, sa nariaďuje, aby bezprostredne po návrate oznámili túto skutočnosť a to telefonicky alebo elektronicky lekárovi.

Musí zamestnávateľ konať aktívne?

Zamestnávateľ nemá právo (a teda ani povinnosť) „lustrovať“, kde jeho zamestnanci trávili dovolenku, a zamestnanec mu teda toto oznámiť môže, ale nemusí. Vzhľadom na závažnosť situácie a v rámci prevencie však odporúčame:

• apelovať na všetkých zamestnancov, aby sa potreba karantény neignorovala, a v prípade podozrenia z ochorenia oznámili túto skutočnosť svojmu obvodnému lekárovi v zmysle vyššie uvedeného opatrenia;
• aby odložili osobné návštevy osôb, ktoré navštevovali najviac postihnuté regióny, s potvrdenými prípadmi koronavírusu počas inkubačného času – 14 dní po návrate;
• odporučiť zamestnancom, aby obmedzili svoje cesty (vrátane rizikových oblastí), a samozrejme ich na tieto cesty ani nevysielať;
• pripomenúť zamestnancom pravidlá prevencie.

Karanténa

Karanténa môže byť nariadená len ošetrujúcim lekárom a zamestnancovi potom prináleží nemocenské rovnako, ako v prípade dočasnej práce neschopnosti. Nemôže teda ísť o rozhodnutie zamestnávateľa. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

V prípade nariadenej karantény je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas trvania karantény zamestnanca v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce. Nariadenie karantény je zamestnanec povinný zamestnávateľovi hodnoverným spôsobom preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. V opačnom prípade prichádza do úvahy oprávnenie zamestnávateľa hodnotiť neprítomnosť zamestnanca v práci ako neospravedlnenú absenciu, resp. vyvodzovať z toho ďalšie právne následky.

Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania karantény upravuje zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení nasledovne:

• v období od prvého do tretieho dňa karantény 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,
• v období od štvrtého do desiateho dňa karantény 55 % denného vymeriavacieho základu; pričom toto hradí zamestnávateľ

Od jedenásteho dňa má zamestnanec za predpokladu absencie príjmu nárok na nemocenské hradené sociálnou poisťovňou  vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu.

Čo v prípade, ak sa chce vrátiť do práce a zamestnávateľ s tým nesúhlasí?

• Práca z domu: V prípadoch, keď to povaha práce nevylučuje, sa javí ako vhodné využiť inštitút práce z domu (avšak len na základe dohody, zamestnanec k tomu nemôže byť nútený);
• Nariadenie čerpania dovolenky: Pokiaľ viete o plánovanej dovolenke zamestnanca dostatočne vopred, je možné nariadiť mu čerpanie dovolenky aj po dobu 14 dní nasledujúcich po zamýšľanom návrate (toto ale musí byť nariadené aspoň s 14 dňovým predstihom); pritom je však potrebné dbať na záujmy zamestnanca. Domnievame sa, že ak by zamestnávateľ nariadil všetkým zamestnancom dovolenku v celom rozsahu v období kedy sú nariadením zakázané všetky hromadné akcie, športové či kultúrne zariadenia, dovolenka by nemusela byť v záujme zamestnanca.
• Poslať zamestnanca na prekážky v práci: Zamestnanca môžete rovnako tzv. „poslať na prekážky“, teda mu nariadiť, aby sa po určitú dobu nedostavoval na pracovisko. V takejto situácii mu však prináleží od zamestnávateľa náhrada mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku;
• Neplatené voľno: Zamestnanci nemôžu byť nútení, aby z dôvodu svojho pobytu v Taliansku či inde v potenciálne rizikovej oblasti boli na prekážkach na strane zamestnanca (tzn. aby si vzali tzv. neplatené voľno); je možné sa s nimi na tom len (písomne) dohodnúť;
• Mimoriadna lekárska prehliadka: Ďalšou možnosťou je poslať zamestnanca na mimoriadnu lekársku prehliadku. Teploty zamestnancom priamo na pracovisku môže zamestnávateľ skontrolovať iba so súhlasom zamestnanca.

Zavreté školy a škôlky – čo s rodičmi?

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z dôvodu jej zatvorení v starostlivosti školy či škôlky, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa. Výška ošetrovného je 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.

Veríme, že Vám vyššie uvedené pomôže zvládnuť súčasnú situáciu.

V prípade akýchkoľvek ďalších otázok je Vám náš pracovnoprávny tím rád k dispozícii!